核能人才招聘面临挑战

随着核能行业的崛起，招聘技术工人也出现了各种挑战，可能会成为全球核能发展的绊脚石。有专家表示，解决三个关键因素可以解决核技能人才短缺危机。

1、核能行业人才短缺挑战

保留经验丰富的员工对核工业来说是一项挑战。

这对该行业发展来说，也许并不奇怪——核能人才现在广受其他能源行业欢迎。

在对17000多名能源专业人士进行的调查发现，47%的核专业人士担心“迫在眉睫的人才紧急情况”。

核能行业一直在通过推迟老年专业人员的退休来解决这个问题，但报告称，“这不会永远奏效”，因为28%的55岁及以上的受访者表示，如果现在开始职业生涯，他们不会加入该行业。

令人担忧的是，来自石油和天然气等其他行业的激烈竞争，可能会导致关键的核技能人才流失，输给能源竞争对手。

这些是Airswift最新年度“全球能源领域人才指数”(GETI)得出的关键结论。

2023年的报告指出，整个核能行业对劳动力的需求很大，去年83%的核能工人被挖走，近五分之一的人接受了11次或更多的招聘，这是所有能源行业中最高的。

事实上，核能人才被外部行业的公司挖走，其可能性是石油、天然气和石化同行的两倍。

大约四分之三的核工业受访者表示，他们甚至会考虑完全离开自己的行业。

这些发现是在全球各国扩大其核野心之际出现的。

众所周知，核能一直是一个强大而稳定的行业，许多现有员工认为，清洁能源转型大潮流不会改变，42%的受访者认为这是该领域的一个重大机遇。

然而，尽管全球各地的核能行业将开设大量工作岗位，以适应核行业的增长，但Airswift表示，与人才严重缺乏相关的挑战不容低估。

他们补充道，这种供应链约束可能会因最近化石燃料价格上涨等因素而加剧——导致核能人才外流。

不过，该公司确定了一系列可以用来保障核能行业职场人才的策略。

Airswift副总裁阿什利·萨缪尔森(Ashley Samuelson)表示：“解决核行业技能短缺危机的三个关键因素——提高现有人才技能，从其他各行业招聘人才，以及全球人才流动。”

2、培养技能

一项全面调查展望了核部门招聘的挑战(来源：Airswift)

目前出现的一个问题是，随着经验丰富的操作员和工程师离开核能行业，也造成了核能行业经验技能的丧失。

萨缪尔森说：“我们经常听到我们的客户谈论他们需要如何获取这些经验知识，并确保将其转移到年轻的劳动力中。”

她认为，应该制定公司或现场计划，以确保他们跟踪关键经验丰富人员的退休情况，并确保他们非常重视继任计划。

“我们越来越多的客户，尤其是核能行业的客户，正在确保他们跟踪的员工，在职业生涯中何时接近退休点。例如，注意到一个人还有两年的时间才能计划退出劳动力市场，并了解他们需要获取和转移什么经验知识。”她说。

与石油、天然气和化工等其他类似行业相比，核能行业表现积极，重点关注继任规划。

萨缪尔森说：“这种员工退休，技能流失的问题，在核业务中经常发生，并不是说世界各地的所有工厂都处于最前沿，但经常是人们反复谈论的问题。他们已经考虑如何确保在有经验的工人离开工作岗位时实现与年轻人的无缝过渡。”

他补充道：“就最佳实践而言，应该制定继任计划。确保管理人员密切关注员工何时退休，并制定程序以确保知识和技能的转移。”

萨缪尔森还指出，通过知识转移等流程，提高现有人才的技能，可以使核业务更具吸引力，并支持留住员工。

公司必须谨慎，继续关注现有员工，例如，在2022年的报告中，84%的GETI受访者声称他们很乐意转投核行业的另一家公司。

因此，公司必须投入精力对现有人才进行再培训和提高技能，现在就主动投资于学习和发展计划，以提高现有员工的技能，并帮助确保员工的长期工作。

萨缪尔森表示：“在我们的客户中，我们看到工程领域的需求巨大。他们希望引进年轻的工程师，并确保他们的技能不断提高，成为专家。”

她总结道：“这让客户有意识地了解他们在整体方案中的吸引力。职工希望有机会提高技能，并使他们的技术背景多样化，所以我们的客户必须慎重考虑他们如何回馈员工。”

3、从其他各行业招聘人才

中国阳江核电站5号机组控制室的工人(图源：中国阳江核电公司)

虽然核部门正面临来自其他行业和能源部门的挑战，但也有机会从这些领域招聘人员。

GETI报告称，核能工程师的需求量很大，约三分之一的受访者表示，机械和电气工程是受人才短缺影响最大的领域。

报告补充道，由于核能的“独特要求”，这些职位一直很难填补，但解决方案“可能不像招聘经理那样遥不可及”。

报告称，来自能源行业其他领域的机械和电气工程师具备在核能领域取得成功的核心技能。填补任何空白所需要的只是一个强有力的针对核工业的培训计划，该行业的大多数公司已经提供了该计划。”

招聘经理正在“酝酿”招聘没有核背景的个人，而扩大学徒制和大学毕业生计划是核公司一直在采取的另一种方法。

报告提到了中国的一个例子，在中国，专业人员的“长期短缺”促使创建了一所专门致力于培养新的核人才的“核大学”。

此外，报告称，数字化将有助于“缓解”任何人才短缺带来的痛苦。通过自动化实现的运营效率和成本节约，将抵消专业人士认为的技能差距最大风险。

报告称，提升技能和重新培训至关重要，需要更明确的职业发展来吸引合适的人才。

萨缪尔森说：“我们专注于技术角色，因为现在竞争如此激烈，这是为了吸引年轻的专业人士加入清洁能源领域，并成为维持工作环境的一部分。”

他补充道：“我们看到我们的客户正在考虑如何让自己对年轻专业人士有吸引力，并向他们展示核市场将如何融入这一格局。”

招聘对核工业感兴趣的年轻人，为我们的清洁能源未来做出贡献，并开发改变世界的新技术，是该行业寻求人才管道的关键战略。

萨缪尔森说：“我们看到这是市场的一大焦点。20年前，他们不需要让自己变得有吸引力，因为核能市场是最稳定的行业之一，当人们加入这个行业时，他们往往会一直留下来工作。其他一些市场的流动性更强，人们会在更大的电力市场中跳槽。

现在，公司必须更加认真地向年轻的工程人才进行营销，以吸引他们并将他们融入该行业。”

在寻找来自石油和天然气等其他行业的人才时，她还从世界能源发展趋势变化的角度出发，许多人认为，鉴于气候变化的紧迫性，石油和天然气田是一个最终衰落的行业。

正如萨缪尔森所观察到的：“如果我审视一下我的投资组合，核能是一个更具挑战性的子市场，可以让人力来回流动，我们观察到我们的客户对各种背景更开放。如果候选人在其他发电行业有专业知识，他们可以继续找到工作。

此前，这是对先前核经验的要求，以便被考虑担任该工作。”

她补充道：“现在我们看到，在工程、项目控制、规划和调度等特定领域，这些类型背景的人力似乎可以从石油、天然气和其他发电市场转移。”

4、全球人才流动

虽然在许多方面，核电站大部分与燃煤电站相同，我们努力教育核企业利用这种机会，将其作为技能和经验丰富的工人来源。

人力流动性的提高，可以让专业人士在行业内部、行业之间以及国际上流动。因此，全球流动性是另一个重要的招聘来源，但也是核能业务传统上难以解决的问题。

萨缪尔森表示：“我们确实看到这个市场的全球流动性最低，我推测这是因为政府法规使在国内从一个电厂转移到另一个电厂变得更容易。在全世界，我们注意到流动性很小，大多数是来自美国人才转移到其他国家。我们没有看到很多人从其他国家进入美国市场。”

然而，根据GETI的数据，为了应对新核能背后日益增长的势头，特别是在亚洲，69%的雇主促进跨地区的工作调动，这是所有行业中最高的。

萨缪尔森继续说道：“来自全球其他能源业务领域的运营商正在被引入美国，这是应该受到欢迎的。这种情况比我们在核工业中看到的更频繁。”

她列举了液化天然气市场，全球人才流动性非常重要。

“全球各地的石油和天然气资本项目都受益于能够在全球范围内人才动员起来支持项目。他们正在寻找能够从一个项目转移到另一个项目的关键背景;因此，我们看到在其他市场中，这种方法得到了更高的利用。”

尽管如此，其他部门受益于更容易从更多样化区域招聘人才，并越来越多地受到核工业的重新评价。

萨缪尔森说：“当背景和技能有相似之处时，我们的客户群会接受我们的建议。我们可以通过候选人的背景进行审查和讨论。如果市场紧张，他们会考虑发电或石油和天然气，并能够从另一个行业调来规划师/调度人员。”

根据GETI的报告，尽管四分之三的受访者表示他们会考虑改变，但在能源部门的全球流动性方面，核能部门一直排名最低。流动性障碍在未来几年可能仍然是一个挑战。

萨缪尔森说：“我们的客户对在美国其他核电站工作过的人有很大的兴趣。这在核发展环境中是一个挑战，因为他们的劳动力投入了大量的时间和资源，能够在其他一些新兴市场没有看到的核电站工作，因为它受到了高度监管。”

5、工资与人才吸引

不可避免的是，行业吸引力和员工保留的驱动因素也延伸到了工资上。

GETI报告称，由于两个关键原因，核能行业“急需人才”。首先，某些职位角色是高度技术性的，而且是专门针对核能的，这些角色“很难填补”。

其次，劳动力年龄比其他能源行业的劳动力年龄大，近三分之一的专业人员年龄在55岁或以上，而石油和天然气行业的这一比例仅为20%。

“鉴于人才短缺，薪酬继续增长也就不足为奇了。52%的非招聘专业人士表示，过去一年薪酬有所增长，比2018年GETI报告中的48%略有增长。”

约18%的人表示，他们的工资上涨了5%以上，这一数字高于预期。然而，报告称，“更令人惊讶的是”，12%的人报告薪酬下降，这可能更多地与延迟退休有关，而不是与经济前景有关。

GETI的调查表明，低工资可能会导致技能外流，只有59%的招聘经理预计明年的工资会上涨，这是能源行业中最低的。

因此，核能工作满意度目前是业内最低的，为62%，核能工人也最有可能说薪酬是高工作满意度的最大驱动力。

薪酬也超过了文化，成为劳动力转移到其他地区的第三大驱动力。

不过，总的来说，萨缪尔森认为，解决核能领域的招聘挑战需要一整套方法，这些方法不仅应该使核工业对新来者有吸引力，还应该让核工业在企业中保留经验技能和经验。

“2022年，整个人才市场都是求职者驱动的，我们发现人们更容易接受新职位。我们看到人们对新地点、新工作角色持开放态度，客户必须意识到这一点。”

正如萨缪尔森总结的那样：“人才招聘需要站在我们客户的最前沿，在吸引和留住员工的同时，也要考虑从培训到文化，再到整体工作与生活的平衡。”