余剑锋：让“商本位”、“科本位”成为主流

　　在最近召开的2019年科技、人才工作会上，余剑锋表示：“科研院所最根本的任务还是科研，使真正为科技创新做出突出贡献的科研人员能够在市场的利润里面得到回报。”推进科技成果转化、“一院两制”、“人才特区”……诸多切实举措表明，改革正在进行时。

　　不过，改革是由人来完成，而人心非一朝一夕可以改变。对于“体制内”的国企央企，渊源已久的“官本位”文化是企业治理现代化的重要阻碍。

　　所谓“官本位”，是指人的价值衡量以“官”来定位，哪怕与官不相干的职业也比照“官”的级别。在国企央企内，有哪些“官本位”的表现?

　　首先表现在人的称呼上，称呼必带上“官职”，张口就是“某局”“某处”。尽管在企业内有别的头衔，但一定会问一个相当于什么级别。这套严密的等级体系，也体现在企业间的来往接待中。去一个企业考察调研，对方最大的重视不是派最相关、最专业的人士接待，而是派“一把手”出面陪同。或许可以说，这不过是礼仪的规范，领导出面也不影响同时有专业人士接待。但是透过表象，反映的是企业文化的骨子里对于“官”的尊重。

　　诚然，能够当“官”，在企业中成为管理者，正常而言本就是依靠能力和业绩;为了使企业有效运转，管理者也需要树立必要的权威。但是，只要做了“官”就“有里有面”，甚至“赢者通吃”，没有做“官”的话其贡献再大也不能赢得相应尊重，推诿扯皮等官僚作风也由此而生。以行政级别高低作为人才的唯一“度量衡”，这就是问题所在，可以说是国企“政府化”的突出表现。

　　这种脱胎于政府机关的“官本位”文化，和现代化企业格格不入。企业以盈利为目标的本质决定了其“商本位”，随着科技加速改变世界，“科本位”也融入企业的基因，但不论如何，“官本位”绝不应成为一个现代企业的主流文化。

　　反驳者或曰，“学而优则仕”，让人才当“官”——成为管理者，一样可以达到激励人才的目的。这种观点所忽略的是，一个员工在其岗位上业绩突出，不代表他一定适合担任管理岗位，而且也未必有相应的管理岗位空缺。变动到管理岗位，可以作为优秀人才的一种去向，但不应是唯一去向。

　　让“商本位”、“科本位”成为主流，就是不以“官位”作为唯一的准绳，而是从企业发展的需要出发，推行多元化的人才评价体系。

　　用大白话来说，一个有本事的员工，凭借自己的业绩成果可以拿到甚至超过领导的工资，这样的话，他不一定要通过“当官”才能实现自身价值，让同事尊重、家人满意，而是可以选择深耕、长耕自己的岗位。

　　“推行科技人员去行政化的政策，倡导具有专业技术背景的领导干部走专业技术发展通道。”中核集团在2019年科技、人才工作会上释放了如此信号，意义不可谓不深远。